Koučink v organizaci

Svět podnikání a korporací se v posledních letech neustále a dramaticky mění. Výrazně vzrostly nároky na vedení organizací, které musí neustále reagovat na přicházející změny a turbulence. Lídři zodpovědní za klíčová rozhodnutí se najednou nemohou spolehnout na své dlouholeté zkušenosti a tradiční řešení. Rychlost organizačních změn se zvýšila a důraz se stále více klade na rychlost a flexibilitu. Koučink se v tomto kontexu ukazuje nejúčinějším nástrojem aktivního učení „just in time“. Pomáhá jednotlivcům i organizacím obstát v měnících se podmínkách a rozvíjet právě ty kritické oblasti, které mají nejdůležitější dopad na výsledky.

Přínosy koučinku pro organizaci

Koučink jako nástroj retence klíčových zaměstnanců

Koučování je zaměstnanci stále více vnímán jako významný a oceňovaný benefit. Dle studií Mezinárodní federace koučů jsou koučovaní zaměstnaneci spokojenější a loajálnější.Koučování je také účinnou prevencí manažerského vyhoření.

Koučink jako nástroj rozvoje manažerských kompetencí

Jako metoda aktivního učení pomáhá koučování ukotvit, integrovat a začít aktivně využívat znalosti a dovednosti, získané manažery v rámci jiných forem manažerského rozvoje a vzdělávání. Velký význam má koučink zejména pro rozvoj emoční inteligence, sebeřízení a manažerských kompetencí.

Koučink jako nástroj zvýšení a udržení výkonnosti

Koučování vede ke zvýšení osobní efektivity, zvyšuje kreativitu, napomáhá k vyšší kreativitě a kvalitnějšímu rozhodování a vede k větší efektivitě při jednání s druhými. K zvýšení výkonnosti dochází díky kvalitativnímu posunu, nikoli zvýšením úsilí.Cílem je dlouhodobě udržitelný výkon.

Koučink jako nástroj změny firemní kultury

Jedním z „vedlejších efektů“ koučování je obvykle změna stylů vedení koučovaného manažéra. Koučovaný si v rámci procesu koučování více uvědomuje benefity koučování, učí se sebekoučovat i koučovat druhé a přirozeně mění styl vedení. To má pozitivní dopad na změnu firemní kultury.

Logostika koučinku

Předpokládaný počet a délka koučovacích sezení

Úvodní koučovací kontrakt se sjednává obvykle na 6 až 12 sezení o délce 60 až 90 minut. V případě, že se spolupráce osvědčí, je možné počet sezení zvýšit dle dohody a aktuálních potřen klienta.

Doporučená frekvence koučovacích sezení

Typický koučovací kontrakt se sjednává obvykle na 6 až 12 sezení-

Doporučujeme v počátečním období prvních tří měsíců, kdy se startuje změna, dodržovat frekvenci schůzek dvakrát až třikrát měsíčně. V dalším období se obvykle frekvence snižuje až na jedenkrát za měsíc dle potřeb klienta.

Místo koučování

Pro koučování je vhodné klidné a chráněné místo, kde se koučovaný může plně soustředit na proces a nebude vyrušován telefonáty či návštěvami kolegů. Optimální je místo mimo běžné pracovní prostředí. Mnozí koučové mají k dispozici speciálně zařízené koučovny.

Co je třeba vědět před zahájením koučování ve firmě

Je koučink slučitelný s naší firemní kulturou a stylem vedení ?

Základní podmínkou pro úspěšnou implementaci koučinku do společnosti je ochota vedoucích nechat své podřízení rozhodovat a jednat samostatně v rámci stanovených mantinelů a cílů a na straně druhé ochota podřízených toto odpovědnost skutečně převzít.

Rozumějí všichni zúčastnění pod pojmem koučink totéž?

Koučink je slovo, které je používáno v různých kontextech a v různých významech. Kouči není poradce, který vám bude předkládat hotová řešení, ani trenér, který vás bude drillovat dle osvědčené šabony a říkat co děláte špatně, ani mentor, který vám bude předávat své profesí zkušenosti, ani psychoterapeut, který bude zkoumat vaši psychiku a zabývat se duševními problémy. Za všechny tyto role bývá kouč někdy považován.

Dle našem chápání (a definice Mezinárodní federce koučů) je koučování partnerství mezi klientem a koučem v procesu, který je tvůrčí, podporuje nové nápady a inspiruje k maximálnímu využití osobního i profesního potenciálu.

Kouč tedy vystupuje v roli průvodce, motivátora a experta na proces vnitřní tvořivé práce, nepřináší však hotová řešení, ale pomáhá klientovi si najít jeho vlastní nejlepší způsob k dosažení cílů.

Před zahájením koučování ve firmě je proto důležité sjednotit očekávání a vysvětlit, v čem koučink spočívá a jaké jsou jeho výhody, ale také omezení.

Jak nastavit cíle koučování?

Pro úspěšný proces koučování je klíčové definování koučovacího kontraktu neboli dohody mezi koučovaným a koučem o cílech a očekávaném výsledku koučinku. Při korporátním koučinku obvykle do této dohody vstupuje také sponzor neboli organizace, která koučink platí a tedy logicky očekává určité výsledky a návratnost svých investic. Zde obvykle přichází určité dilema. Ze strany organizace existuje tendence mít proces koučování včetně stanovení cílů koučinku co nejvíce pod kontrolou.Na straně druhé stojí základní principy koučinku (důvěra, uvědomění, odpovědnost), kdy pouze klient by měl být ten, kdo si řídí proces koučování. Navíc důvěrnost obsahu koučovacích sezení je obsažena v etických kodexem všech profesních organizacích koučů. Jak toto dilema řešit?

Pro korporátní koučink by měl být stanoven následující rámec:

Dosažení stanovených cílů koučinku bude mít mají pozitivní vliv na efektivní vykonání pracovní role koučovaného v rámci organizace.
Cíle koučinku jsou v synergii s vizí a strategií společnosti a výkonnostními a rozvojovými cíli koučovaného.
O tomto rámci by měla být jasná dohoda mezi koučovaným organizací a koučem.
V rámci takto vymezených pravidel by měl mít koučovaný klient volnost a zároveň také odpovědnost za pomoci kouče stanovit si sám konkrétní cíle koučinku dle svých aktuálních potřeb a stanovených manažerských cílů.