V pohádkám moudří králové nechávali kandidáty na trůn a ruku princezny splnit tři úkoly, aby si ověřili, zda mají pro panování vlohy. Pokud si v současné době chceme opravdu prověřit uchazeče, ať už na trůn manažera či na jiné pozice, používáme vlastně podobné metody. Pozveme je do Assessment Centra.
Co je to Assessment Centrum?
Jako otec moderní podoby této metody výběru se uvádí někdy americký psycholog H. Murray, který za druhé světové války používal závěry opírající se o výsledky osobnostních testů a pozorování kandidátů, při výběru agentů pro americkou OSS (předchůdkyně CIA). Základní principy Assessment Centra ( doslovný překlad hodnotící centrum – dále AC) zůstaly zachovány dodnes.
Kandidát či skupina kandidátů jsou uvádění do různých situací, které simulují klíčové aspekty práce na pracovní pozici. Předpokládá se, že výkon uchazeče během těchto simulací předvídá jeho budoucí pracovní výkon.
AC je velmi objektivní nástroj používaný při různých výběrových řízeních za předpokladu, že jsou splněni následující podmínky:
· Program každého AC je individuálně navrhován tak, aby umožnil kandidátům prokázat jejich dovednosti a schopnosti v různých relevantních situacích.
· Kandidáti jsou vždy hodnoceni kvalifikovaným týmem odborníků, který je přítomen průběhu celého programu AC.
· Kandidáti jsou přítomni posuzováni skupinově, tzn. je umožněno srovnání kandidátů s ostatními účastníky výběru.
Každý program AC by měl být připravován tak, aby respektoval potřeby zadavatele a skutečně byl zaměřen na ty schopnosti, které jsou pro výkon dané pozice relevantní.
Výsledný program AC kombinuje vždy několik různých metod – v optimálním poměru, délce trvání a pořadí. Mezi nejčasněji kombinované metody v rámci AC patří specializované dotazníky, psychometrické metody a testy, grafické a vizuální metody, rolové hry, simulace či případové situace.
K čemu lze AC využít?
Nábor a výběr nových spolupracovníků je nejrozšířenější způsob použití AC vůbec. Firmě přináší úsporu v délce výběrového řízení a také v přímých nákladech na výběr. Zvyšuje objektivitu výběru a také přináší možnost ihned stanovit optimální adaptační program a rozvojový plán pro vybrané kandidáty. Jako vedlejší efekt AC také zvyšuje motivaci kandidátů pro práci ve firmě a snižuje tak riziko případného odchodu ve zkušební lhůtě.
Stanovení potřeb dalšího rozvoje a vzdělávání je naopak nejvíce sofistikovaný způsob použití AC, které je pak někdy nazýváno Development Centrum (DC). Firmě přináší poměrně hluboký a komplexní pohled na strukturu dovedností, schopností a vloh posuzovaných účastníků– tzv. profil účastníků. Na základě profilu se následně připraví individuální nebo skupinový program, který umožní optimální a efektivní rozvoj posuzovaných účastníků.
AC může být vhodným nástrojem pro specifické potřeby náboru. Jde například o sestavení špičkového vědeckého týmu, který musí splňovat určité parametry, nebo výběr lidí pro designérské pracoviště, budování inovačních, kreativních nebo jinak specificky zaměřených týmů. Dále sem patří výběr pracovníků, vysílaných na delší dobu do zahraničí, kdy je třeba posoudit jejich kulturní přizpůsobivost, schopnost vyjednávat a adaptovat se na cizí prostředí apod. Tyto programy AC jsou náročné na přípravu a design, pomáhají však firmám ušetřit značné finanční prostředky ve specifických situacích a zvyšují také pravděpodobnost úspěchu.
Podmínky pro AC
Z výše uvedeného je zřejmé, že organizovat kvalitní AC vyžaduje určité znalosti a zázemí. Přinejmenším potřebujete místnost, ve které nebudou hodnocení rušení vnějšími vlivy ,a kde budou také vytvořeny podmínky pro hodnotitele.
Ideální je organizovat AC ve speciálně vybavených prostorách, připravených právě pro tuto metodu. V prostorách je obvykle instalováno jednosměrné zrcadlo, umožňující přímé sledování programu a dále sada sekvenčních videokamer s mikrofony, které poskytují možnost snímání celého průběhu akce.
Tato varianta je efektivnější a komfortnější pro hodnocené i hodnotitele, než pokud jsou pozorovatelé přímo v místnosti. Jestliže z kvantové fyziky známe pravidlo, že pozorovatel ovlivňuje výsledek, u AC, je-li přítomen přímo v místnosti ,to může platit dvojnásobně.
Přestože jsou účastníci AC vždy upozorněni, že za zrcadlem jsou pozorovatelé a pozorovatelé jsou jim dokonce představeni, během 15, 20 minut obvykle tento fakt vytěsní a začnou se chovat přirozeně. Pohled na ženu, upravující se v takovémto zrcadle není pro hodnotitele ničím neobvyklým.
Možné chyby při AC
Přestože se obecně AC považují za jednu z nejefektivnějších metod výběru, má své omezení a při posuzování kandidátů se mohou vyskytnout chyby.
Nejčastější chybou bývá špatné či špatně pochopené zadání – to znamená, že AC je zaměřeno na zkoumání schopností a kompetencí, které ve skutečnosti nejsou pro výkon na dané pozici klíčové, či je zaměřeno jednostranně pouze na jednu z nich. Typicky – přestože prezentační dovednosti jsou pro manažera důležité, vybírat pouze podle nich může být velkou chybou.
Je třeba si také uvědomit, že AC zvýhodňuje do určité míry extroverty a lidé s dobrým managementem prvního dojmu, přestože méně nápadný a ostýchavý introvert dokáže na určité pozici podat dlouhodobě stejný či dokonce lepší výkon.
A pak jsou zde ještě chyby, kterých se mohou dopustit hodnotitelé. Typické chybou při AC je tzv. halo efekt – vychází z hodnocení na základě prvního dojmu, který překryje objektivní vnímání všech ostatním projevů.
Dále se zde může projevit tzv. stereotypie, kdy určitý rys spojujeme s dalšími charakteristikami (Lidé s brýlemi jsou vzdělaní, blondýnky hloupé apod.)
Pro hodnotitele je důležité si uvědomit, nakolik je při hodnocení ovlivněn osobními sympatiemi či antipatiemi a pokud možno se od nich při hodnocení odpoutat.
Pokud chce zadavatel AC zachovat co největší objektivitu, není také vhodné informovat hodnotitele o svých favoritech. Vědomá či podvědomá snaha mu vyhovět by moha zkreslit celkové hodnocení.
Petr Pražák
