S kompetencemi je trochu potíž. S trochou nadsázky lze říci, že většina personalistů se domnívá, že kompetence jsou důležité, ale málokdo se shodne, co kompetence opravdu jsou. Zmatek do toho vznáší poněkud jiný význam anglického competency a českého kompetence v běžné hovorové řeči.
Pro účely tohoto článku se proto zkusme shodnout, že kompetence jsou osobnostní charakteristiky a vzorce chování, které jsou kritické pro úspěšný výkon určité role v rámci organizace
Slovník kompetencí
Chceme-li o čemkoliv diskutovat, je dobré nejprve předem definovat pojmy. Proto je dobré si na začátku práce s kompetencemi vytvořit tzv. slovník kompetencí. Otázkou je, zda se má organizace snažit objevovat Ameriku a vytvořit si vlastní slovník nebo převzít jeden z mnoha nabízených modelů. Slovník kompetencí by měl obsahovat seznam kompetencí, jejich definice a v některých případech také popis jejich úrovní.
Kompetenční profil pro pracovní pozici
Dalším krokem je definování kompetenčního profilu na konkrétní pracovní pozici. Zde se nám nabízí celé spektrum metod. Pokud pracovní pozice už ve firmě existuje a pokud máme alespoň trochu funkční systém měření výkonnosti, používáme metody srovnávání vysoce výkonných a průměrných zaměstnanců a zkoumáme, v kterých kompetencích se liší. Optimální by bylo samozřejmě pozorovat zkoumané zaměstnance přímo na pracovišti. To však obvykle není možné.
Nejméně náročný, ale také nejméně přesný, je dotazníkový průzkum, ve kterém oslovíme určitý počet expertů na danou pozici a ti odpovídají, které kompetence ze slovníku a na jaké úrovni jsou dle jejich názoru pro danou pozici důležité. Na základě statistického vyhodnocení je pak vytvořen kompetenční profil dané pozice.
Obdobou je expertní panel, kdy tým o kompetenčním profilu diskutuje a přijímá ho na základě konsensu. V obou případech je důležité zajistit, aby zúčastnění opravdu byli experty na danou pozici.Tedy aby někdy ji vykonávali, nebo s ní byli v přímém kontaktu
Obě tyto metody jsou prakticky jediné možné, pokud zkoumaná pozice ve skutečnosti ještě neexistuje, v tomto případě se však jedná pouze o kvalifikovaný odhad a časem je vhodné takto sestavený profil ověřit, zda skutečně koresponduje s realitu.
Assessment centrum nám umožňuje simulovat určité zátěžové situace typické pro danou pozici, zkoumat, jak se s nimi zkoumaní zaměstnanci vyrovnávají a na základě pozorování v rozdílu chování pak identifikovat klíčové kompetence.
Další metodou je rozhovor zaměřený na chování – BEI (Behavior Event Interview)
Je založen na prokázaném psychologickém předpokladu, že chování minulé předpovídá chování budoucí. Při BEA je cílem zjistit specifické informace o chování zaměstnance či uchazeče které vedlo k určitého výsledku.
Ptáme se na určité kritické situace, které zaměstnanec řešil a na to, jak se při nich choval, co při nich cítil a jaký byl konečný výsledek. Rozhovor je zaznamenáván a ze záznamu je později vyhodnocována úroveň prokázaných kompetencí. Při sestavování profilu jsou opět srovnávány výsledky výborných a průměrných zaměstnanců a na základě analýzy stanoven optimální kompetenční profil. Jde o metodu velice přesnou, ale také velice pracnou.
V některých případech se využívá pro stanovení kompetencí psychodiagnostika. V praxi lze však používat pouze testy, pro které byly již vypracovány na základě validizačních studií typické profily na určité pracovní pozice (například Hogan Personal Inventory ), a je vhodné zcela vyloučit testy klinické.
Výběr kandidáta
Na základě profilu kompetencí můžeme nyní vybrat nejvhodnějšího kandidáta. Metody jsou obdobné jako při stanovování profilu. Ideální je použití Assessment Centra, které je již zaměřeno přesně na potřebné kompetence, dále BEI či v některých případech psychodiagnostiky.
Proč používat kompetence
Implementace kompetencí pro procesů personálního řízení je vždy projektem, náročným na čas a na zdroje. Proto je třeba vždy uvážit, zda přidaná hodnota vyváží vynaložené úsilí. Navíc zavedení kompetencí předpokládá již poměrně pokročilou úroveň personálního řízení. Proč a kde tedy kompetence vlastně používat?
Kromě zvýšení efektivity náboru a výběru je vhodné je uplatit i v procesu kariérového plánování a nástupnictví a rozvoje zaměstnanců. Vhodně definovaný kompetenční profil vám umožní vybrat nejvhodnějšího kandidáta na danou pozici, investovat do jeho rozvoje v oblastech, které jsou skutečně klíčové a řídit jeho kariéru směrem, který bude přínosný pro něj i pro organizaci.
Petr Pražák
