Na použití psychodiagnostických testů při výběrovém řízení panují nejednoznačné názory. Akademičtí psychologové někdy testy prezentují jako mystérium pouze pro vyvolené, personalisté bez psychologického vzdělání zas vnímají testy jako určitý „black box“ kterému nelze příliš důvěřovat.

Jaké jsou tedy argumenty pro použití testů? Zcela určitě je to efektivita – zisk většího množství informací za krátkou dobu. Dále je to standardizovanost a objektivnost – máte objektivní způsob, jak porovnat uchazeče bez ohledu na to, kdo zadává zrovna test a jakou má ten den náladu. Na druhé straně je si třeba uvědomit, že test nezjišťuje pravdu, pouze výrazně zpřesňuje naše  odhady.Proto se nedoporučuje používat psychodiagnostiku jako jediný nástroj výběru.

Druhy testů

V zásadě můžeme testy rozlišit na výkonové a osobností. Ve výkonových testech lze dosáhnout horších či lepších výsledků. Měří výkon, správnou či chybnou odpověď. Nejznámější jsou inteligenční testy. IQ testy se v určitém období zejména ve Spojených státech prosazovaly jako důležité kritérium pro výběr zaměstnanců, než se přišlo nato, že samotná výše IQ není pro úspěch v zaměstnání rozhodující. V této souvislosti se objevil koncept takzvané praktické inteligence, která se měří skutečně dosaženými výsledky v práci a s výší IQ přímo nesouvisí.

Dalšími výkonovými testy jsou například testy pozornosti, testy psychomotorického tempa apod. U výkonových testů nelze dopadnout lépe než odpovídá skutečnosti, na druhé straně stres či probdělá noc s bolavým zubem může skutečně výsledek negativně ovlivnit.

Osobnostní testy měří osobnostní charakteristiky obvykle na základě určitého modelu osobnosti. V personalistické praxi se nejvíce používají osobnostní testy ve formě dotazníku.Jde vlastně o standardizovaný rozhovor, používající baterii osvědčených otázek, který se ovšem odehrává bez přítomnosti a vlivu tazatele.Na základě vyhodnocení odpovědí lze pak s velkou mírou jistot určit, zda se u testované osoby nacházejí zkoumané osobnostní charakteristiky.

Obvyklým protiargumentem je, že v takovýchto testech je možnost určitého zkreslení, vyplývající ať už se záměrného nebo nevědomého pokusu o zlepšení svého obrazu. Některé dotazníky mají proto zabudovány tzv. lži škály, které toto zkreslení odhalují. Vedle lži škál se zkoumá konzistentnost odpovědí a celá řada dalších parametrů.

Někdy se používají tzv. projektivní testy, kdy testovanému člověku není na první pohled jasné, co je předmětem testování.Mezi nejslavnější patří Rorschachův test – ty známé „inkoustové skvrny“- kdy testovaný odpovídá, co si představuje pod standardizovanými obrázky skvrn. Tento test je však používán spíše v klinické praxi.

U osobnostních testů obecně již neposuzujeme lepší a horší výsledek, ale spíše vhodnost a nevhodnost pro určitou pozici.Kandidát, který má úžasné výsledky pro pozici účetního se nám bude zdát zcela nevhodným na pozici kreativce v reklamní agentuře.

Jak poznáme dobrý test

Také u psychologického testu lze měřit kvalitu. Prvním předpokladem pro užití psychodiagnostického testu je jeho reliabilita (spolehlivost). Ta nám říká, do jaké míry jsou odpovědi testovaných osob konzistentní a stabilní v čase. Vysoká reliabilita znamená nízkou proměnlivost výsledků testu v různých situacích a nevýznamný vliv náhodných faktorů. Laicky řečeno to znamená, že pokud je test dostatečně spolehlivý, dosáhne kandidát při opakovaném testu stejných výsledků nehledě na bolavý zub. Druhou důležitou podmínkou pro užití psychodiagnostického testu je jeho validita (platnost). Ta nám dokazuje, zda test skutečně měří to, co slibuje. Z časového hlediska můžeme ještě rozlišit validitu souběžnou a validitu prediktivní, tj. schopnost předvídat budoucí chování.

Důležitou podmínkou kvality testu je skutečnost, že byla provedena standardizace na českou populaci. Určité kulturní rozdíly mezi jednotlivými národy by totiž mohly výsledky testů výrazně zkreslit. Zatímco Američan vám nikdy nepřizná, že se má špatně, u Čecha je to téměř součást národního folklóru.

Jak nejefektivněji využít psychodiagnostiku

Vzhledem k časové a finanční náročnosti se psychodiagnostika zatím není samozřejmým krokem v procesu výběru zaměstnanců. Kde je tedy její místo?

Než se rozhodneme použít psychodiagnostiku, je třeba si uvědomit, zda vybraný test skutečně měří ta kritéria, která jsou pro výběr na danou pozici důležitá. Testy jsou neocenitelné tam, kde nutně musíme vyloučit určité rizikové faktory osobnosti-například agresivitu.

Výhodné je použít testování jako předběžné síto při výběrovém řízení, pokud například bereme kandidáty“ z ulice“ a nemůžeme je selektovat podle výsledků jejich práce. Jde například o hromadné nábory na pozice operátora call centra či obchodních zástupců. Do finančně náročného assessment centra pak zveme již pouze kandidáty, kteří mají dle testu potenciál uspět.

Vhodné je testy používat jako součást assessment centra pro vyšší pozice, kdy mohou v kombinaci s pozorovnám klienta ve vybraných informací poskytnout velkou míru jistoty o schopnostech a osobnosti uchazeče.

A konečně všude tam, kde by špatný výběr mohl mít fatální a potřebujeme co nejvíce zpřesnit naše odhady.

Pokud je kandidát již „na palubě“ neznamená to, že byste měli jeho výsledky testů zahodit. Mohou totiž dobře posloužit jako podklad pro rozvojové plány, startovní blok k procesu koučování či při sestavování efektivních týmů

Petr Pražák